Neueinstellungen, wenn eine Pandemie wütet? Ja, das ist ein Thema und wir müssen uns damit auseinandersetzen. Derzeit wird zwar versucht, Entlassungen zu vermeiden. Bislang gibt es aber keinen „Rettungsschirm“ für Neueinstellungen.
Einen solchen fordert Prof. Dr. Enzo Weber, Leiter des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und Professor für Volkswirtschaftslehre an der Uni Regensburg in seinem Interview in der Online-Ausgabe des Spiegel. Er befürchtet, dass der Arbeitsmarkt einbricht, wenn es zu keinen Neueinstellungen kommt. Seinen Angaben nach werden in Deutschland pro Jahr im mittleren einstelligen Millionenbereich neue sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse begründet. Ein Rückgang der Neueinstellungen von nur 10 Prozent hätte aus Webers Sicht gravierende Folgen für den Arbeitsmarkt. Weber fordert daher eine schnelle und einfaches Konjunkturprogramm für Arbeitgeber und schlägt vor, Arbeitgeber bis zum Ende des Jahres 2020 von der Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen zu befreien. Bislang hat die Regierung die Forderung nicht aufgegriffen und es derzeit nicht erkennbar, ob ein Maßnahmenpaket für Neueinstellungen geschnürt wird.
Trotz der schwierigen Situation steht allerdings manch Arbeitgeber vor dem Problem, dass es bereits unterzeichnete Arbeitsverträge gibt, die einen Arbeitsbeginn in den nächsten Tagen oder Wochen und Monaten vorsehen. Falls es noch keinen Arbeitsvertrag gibt, kann es trotzdem sein, dass eine Qualifikation dringend benötigt wird und eine Neueinstellung erfordert.
Überblick über das Teilzeit- und Befristungsgesetz
Im Folgenden daher ein Überblick über das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das einem zumindest in arbeitsrechtlicher Hinsicht etwas Erleichterung in Zeiten von Corona verschaffen kann.
Teilzeit statt Vollzeit
War bislang geplant, jemanden in Vollzeit einzustellen und droht nun ein Auftragsrückgang, ist es sinnvoll dem damit einhergehenden Arbeitskräfteüberhang mit einer Teilzeitregelung zu begegnen. Für Sie als Arbeitgeber hat das den Vorteil, dass Sie den Personaleinsatz flexibler an den Arbeitsbedarf anpassen und auf Auftragsspitzen reagieren können. Wenn Sie die tägliche Arbeitszeit reduzieren, steigert sich bei dem Beschäftigten außerdem die Produktivität, da er aufgrund der kürzeren Arbeitszeitspanne weniger ermüdet.
Außerdem schließt Teilzeit Kurzarbeit nicht aus und hat gegenüber Kurzarbeit sogar Vorteile. Kurzarbeitergeld wird beispielsweise nur vorübergehend, derzeit grundsätzlich erstmal nur für die Dauer von 12 Monaten gewährt. Bei Kurzarbeit besteht außerdem das Risiko, dass die Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt wird und dadurch droht, dass ein Arbeitnehmer Sie eines Tages auf Zahlung von Gehalt verklagt. Aber Obacht: Weigert sich ein Arbeitnehmer von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, dürfen Sie ihm wegen dieser Weigerung nicht kündigen. Sie dürfen aber trotz dieses Verbots eine (Änderungs-)Kündigung aussprechen, wenn andere – z.B. betriebsbedingte – Gründe die Kündigung rechtfertigen.
Teilzeitregelung für bestehende Arbeitsverhältnisse
Konkret heisst das für bestehende Arbeitsverhältnisse, dass Sie sich idealerweise mit dem Arbeitnehmer über die Reduzierung der Arbeitszeit einigen. Kommt keine Einigung zustande, können Sie bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Änderungskündigung aussprechen und verbunden mit der Kündigung dem Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit geänderten Arbeitsbedingungen unterbreiten.
Teilzeitregelung für Neueinstellungen
Geplante Neueinstellungen können natürlich von Beginn an als Teilzeitstellen ausgeschrieben werden. Achten Sie bei der Stellenausschreiben darauf, dass Formulierungen oder verwendete Bilder nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen.
Befristete Arbeitsverträge
Bei Neueinstellungen bietet es sich außerdem an, von der Möglichkeit der Befristung Gebrauch zu machen. Sie dürfen einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds für die Dauer bis zu zwei Jahren befristen. Innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren, dürfen Sie bis zu drei Mal die Befristung verlängern. Sie könnten also theoretisch vier Mal für sechs Monate befristet beschäftigen. Erleichterungen gibt es für StartUps, die in den ersten vier Jahren nach der Gründung für die Dauer von bis zu vier Jahren sachgrundlos befristen dürfen. Mit Arbeitnehmern, ab dem 52. Lebensjahr dürfen befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden.
Worauf Sie achten müssen
In jedem Fall ist es wichtig, dass Sie die befristeten Arbeitsverträge immer schriftlich vereinbaren. Anderenfalls ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wichtig ist außerdem, dass Sie in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich regeln, dass eine vorzeitige Kündigung möglich ist. Anderenfalls ist eine ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nämlich nicht vorgesehen. Beachten Sie, dass eine sachgrundlose Befristung dann nicht zulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.