ORIENTIERUNGS-LEI(D)FADEN FÜR ARBEITGEBER TEIL 2

ARBEIT

In Teil 1 wurden bereits Instrumente vorgestellt, die man wählen kann, um Entlassungen zu vermeiden bzw. die man ergreifen kann, bis man sich letztlich doch gezwungen sieht, Mitarbeiter zu entlassen. Im Folgenden nun Instrumente, mit denen man die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen kann.

Ruhen des Arbeitsverhältnisses

Ruht ein Arbeitsverhältnis müssen Sie kein Gehalt zahlen und der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten und zwar so lange, bis das Arbeitsverhältnis wieder „aktiviert“ wird. Gründe für ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses können z.B. unbezahlter Urlaub (Sabbatical) und Elternzeit sein. Ausgeschlossen ist es zwar nicht, aber die Chancen, dass jetzt jemand z.B. ein Sabbatical machen möchte, stehen denkbar schlecht. Daher sind die folgenden Instrumente für Sie derzeit wohl interessanter.

Aufhebungsvereinbarung

Die Aufhebungsvereinbarung stellt wohl die bequemste Möglichkeit dar, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Da es allerdings in der Regel für den Arbeitnehmer die schlechteste Option ist, ist es schwierig, einen Arbeitnehmer vom Abschluss einer solchen Vereinbarung zu überzeugen.

Änderungsvereinbarung

Zwar ebenfalls eine Möglichkeit, aber ebenso unwahrscheinlich ist, dass Sie sich einvernehmlich über die Kürzung des Arbeitsentgelts einigen können. Wenn es gelingt, sorgen Sie unbedingt dafür, dass die Vereinbarung schriftlich abgeschlossen wird und damit nachweisbar dokumentiert.

Änderungskündigung

Einseitig können Sie nur dann das Gehalt kürzen, wenn Sie wirksam eine Änderungskündigung erklären. Damit beenden Sie den bisherigen Arbeitsvertrag und bieten dem Gekündigten zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Bedingungen an. Beachten Sie, dass es sich hierbei formell um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses handelt und daher auch die Voraussetzungen einer Kündigung beachtet werden müssen, also z.B. Kündigungsfristen und Formvorschriften, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Wie bei einer normalen Beendigungskündigung auch, kann der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben. Aber Achtung! Regelmäßig unrechtmäßig bewerten Arbeitsgerichte Änderungskündigungen, die nur dazu dienen, einseitig das Gehalt zu kürzen, ohne den Arbeitnehmer mit anderen als den im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeiten zu beauftragen.

Kündigung von Mitarbeitern in der Probezeit

Wenn Sie sich gezwungen sehen jemanden zu entlassen, dann ist die Gefahr, dass Sie sich einer Kündigungsschutzklage ausgesetzt sehen, bei denjenigen Mitarbeitern am geringsten, die sich noch in der Probezeit befinden. Prüfen Sie daher, wann die Probezeiten der betreffenden Mitarbeiter enden und terminieren Sie, wann Sie spätestens kündigen müssen.

Betriebsbedingte Kündigung

Genießen Ihre Arbeitnehmer Kündigungsschutz, brauchen Sie für eine wirksame Kündigung einen Kündigungsgrund. Eine Kündigung „wegen Corona“ ist eine betriebsbedingte Kündigung, wenn Sie dem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen kündigen müssen, weil eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist. Für eine betriebsbedinge Kündigung müssen vier Voraussetzungen vorliegen:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse

Dringende betriebliche Erfordernisse liegen z.B. bei erheblichem Arbeitsausfall vor, wenn dieser dazu führt, dass Sie den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen können.

2. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb ist nicht mehr möglich, wenn Sie den Arbeitnehmer auch an keiner anderen Stelle des Betriebs auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz beschäftigen können.

3. Sozialauswahl

Sie müssen überprüfen, welche Arbeitnehmer aufgrund ihrer Qualifikationen und Tätigkeiten im Betrieb auf gleicher Hierarchiestufe vergleichbar sind. Mit Ausnahme von sogenannten „Leistungsträgern“, die besondere Kenntnisse und Fähigkeiten aufweisen, haben Sie vorrangig denjenigen Arbeitnehmern zu kündigen, die sozial als am wenigsten schwach gelten, also primär jungen, unverheirateten und kinderlosen Arbeitnehmern.

4. Interessenabwägung

Jede Kündigung unterliegt dem „Ultima Ratio-Prinzip“. Das heißt, eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt und damit wirksam, wenn es tatsächlich keine andere Möglichkeit gibt, als die Kündigung. Eine Alternative kann z.B. die Einführung von Kurzarbeit sein.

Abfindungsangebot

Die Gefahr, bei einer betriebsbedingten Kündigung etwas falsch zu machen, ist hoch. Um das Risiko zu minimieren, können Sie dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot unterbreiten. Wichtig ist, dass das Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben enthalten ist. Außerdem braucht es einen Hinweis, dass der Arbeitnehmer nach Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung nach § 1a KSchG beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt nach §1a KSchG 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Zeiten der Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten sind auf ein Jahr aufzurunden. Maßgeblich ist grundsätzlich das Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses.

Die Qual der Wahl

Sie haben die Qual der Wahl. Auch hier gilt, reden Sie offen mit Ihren Mitarbeitern. Und gerne auch mit uns.  

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