Kunden fallen aus, Aufträge brechen weg, Regierungen erzwingen die Schließung des Betriebs. Die Pandemie verlangt uns alles ab. Arbeitgeber bekommen in Zeiten von Corona besonders deutlich zu spüren, dass sie nicht für sich und ihre Familie, sondern auch für ihre Mitarbeiter verantwortlich sind. Der folgende Artikel gibt einen kurzen Überblick, über die zahlreichen Instrumente, mit denen man zumindest in arbeitsrechtlicher Hinsicht auf die Krise reagieren kann.
Einstellungsstopp
Die simpelste Maßnahme ist, auf Neueinstellungen zu verzichten. Für wen diese Maßnahme überhaupt in Frage kommt, denkt daran, die Stellenanzeigen offline schalten zu lassen und -sofern vorhanden- den Betriebsrat zu informieren. Der ist nämlich nach § 92 BetrVG über die Maßnahme „rechtzeitig und umfassend“ zu unterrichten. Sollte es dennoch nötig sein, dass Sie jemanden neu einstellen, haben Sie die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen.
Abbau von Überstunden und Arbeitszeitguthaben
Prüfen Sie die Arbeitszeitkonten Ihrer Mitarbeiter. Sofern es keine individuellen Vereinbarungen gibt, die einen vorzeitigen Abbau verbieten oder eine Vergütung der Überstunden vorsehen oder § 96 Abs. 4 S. 3 SGB III einem Abbau entgegensteht, können Sie verlangen, dass Überstunden abgebaut werden.
(Zwangs-)Urlaub
Was Resturlaub angeht, können Sie aufatmen. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, anderenfalls verfällt er i.d.R in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres. Prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter noch Resturlaub haben und besprechen Sie mit Ihnen, dass der Urlaub entweder noch die letzten Tage im März genommen werden muss oder eben verfällt.
Schwieriger wird es, mit der Anordnung von Zwangsurlaub. Hierfür gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Allerdings regelt § 7 BUrlG, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, es stehen dringende betriebliche Belange entgegen. Sofern die betreffenden Urlaubstage nicht schon genehmigt sind, dürfen Sie Ihre Mitarbeiter für einen „nicht unwesentlichen Teil“ des Jahresurlaubs zwangsbeurlauben. Wie lange dieser Zeitraum bei einer Pandemie sein darf, wird wohl die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung entscheiden.
Freistellung
Freistellung ist die einseitige Anordnung einen Mitarbeiter von seiner Arbeitsleistung zu befreien. Arbeitnehmer haben ein Recht auf Beschäftigung. In dieses Recht dürfen Sie nur ausnahmsweise eingreifen. Prüfen Sie die individualvertraglichen und kollektivrechtlichen Verträge, ob diese die Freistellung regeln. Corona bietet Ihnen jedenfalls nicht das Recht, jemanden unbezahlt freizustellen. Wenn Sie sich gezwungen sehen, jemanden freizustellen, dann müssen Sie ihn dennoch weiterbezahlen. Sinnvoller kann daher die Einführung von Kurzarbeit sein, die Sie neuerdings schon beantragen können, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind.
Kurzarbeit
Bei erheblichem Arbeitsausfall haben Sie die Möglichkeit Kurzarbeit einzuführen, um Entlassungen zu vermeiden. Sie zahlen dann nur für die Arbeitszeit, die tatsächlich geleistet wurde den sogenannten „Kurzlohn“. Dem Mitarbeiter wird für die ausgefallene Zeit Kurzarbeitergeld gewährt. Kurzarbeit ist wohl das Instrument, das Ihnen derzeit am schnellsten Erleichterung verschafft, daher haben wir diesem Thema eigene Artikel gewidmet, nämlich hier und hier , die Sie auf unserer Webseite in der Kategorie Arbeit finden.
Qualifizierungsmaßnahmen
Wenn es für Ihre Mitarbeiter derzeit weniger zu tun gibt, können Sie sich mit Ihrem Arbeitnehmer über eine Weiterbildungsmaßnahme einigen. Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten während der Weiterbildung weiter Gehalt zahlen, erhalten Lohnkostenzuschüsse. Auch während des Bezugs von Kurzarbeitergeld kann beantragt werden, dass die Bundesagentur für Arbeit die berufliche Weiterbildung des Mitarbeiters fördert, indem sie die Kosten für die Qualifizierungsmaßnahmen übernimmt. Auf diese Weise kann die durch die Kurzarbeit freiwerdende Kapazität des Arbeitnehmers sinnvoll genutzt werden.
Das Wichtigste
Nicht alle Instrumente schließen sich gegenseitig aus, sondern können meist Schritt für Schritt eingesetzt werden. Was immer gilt, ist jetzt noch wichtiger: Reden Sie miteinander. Falls Ihnen mal die Worte fehlen, wenden Sie sich einfach an uns. Uns fällt immer etwas ein 😉
In Teil 2 des Orientierungs-Lei(d)fadens werden wir Ihnen die Möglichkeiten vorstellen, die Sie haben, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.